引导教师成长的制度在哪里？

新学期开学了，各项教育教学教研工作都要正常开展。接到省市教科院的优秀论文征稿通知时，教研部门向老师优秀论文等，积极响应的老师不多。有教学比赛任务，老师也不太愿意接手参加。为什么会出现这种情况呢？有老师说，写论文没劲，参加比赛没什么用，为什么要写？为什么要参加？

不想写论文，不想参加比赛，是外在的表现形式。那藏在这背后的深层原因是什么呢？是呀，为什么老师不想写论文，不想参加各种比赛呢，这个问题值得我们思考。如果从制度设置方面来看，我们得拿什么制度来引导教师成长呢？

教师职称制度应该说是引导教师成长的第一制度。 通过教师职称的上升来实现教师工资的有序增加。这项制度从1986年开始实行，曾经确实发挥了引导教师成长的作用。各级教师岗位职责明确，成为老师努力的方向。老师通过自身的努力就能实现教师职称的升级。记得笔者从2004年就可以参加晋升中学高级教师评审时，写教学论文可积极了。除了公开发表，就是各种征稿途径都上交论文。有机会参加比赛也尽量参加。连续不断努力三年，积极做好各项工作，完成领导交待的任务，取得了一些成绩，得到了同事们和领导们的认可，2004-2006连续三年年度考核为优秀，并于2007年就成功晋升中学高级教师。也许有人问哪来的这么大的劲干工作？其实也简单，当时就是想通过自己的努力，早日晋升中学高级教师。

教师职称制度曾经是引导教师成长的好制度，却也只是曾经。从2012年以后，却难有多大的吸引力。是什么原因让这项制度失去效用呢？是2011年底开始实行的岗位设置制度。岗位设置对中小学各级教师岗位的比例进行了硬性规定，岗位有突破的三年内消化掉，岗位指标不得突破。由于中小学的学校等级低，中高级职称的比例很低，原来评定的中高级教师早就超过了岗位设置规定的比例。这样，从2012年以后，基本上没有高级教师的指标了，一级教师的指标也很少。没有指标的教师职称制度，是“好看不中用”的制度，是给人“画饼充饥”的感觉。原来是通过教师职称制度是激活教师成长的一潭池水，岗位设置制度的实行则让它静如一潭死水。

9月6日湖南教育新闻网报道，“湖南省中小学职称重大改革，今年将评定中小学正高146人”。别以为这146人很多，其实对于122个县市区来说，能有1-2个就算不错了。这1-2个名额终就是因为比例太小，而难以实现激发高级教师的积极性。号称的重大改革或许也只是“雷声响，雨点少”。当然，如果能适当提高中小学的中高级教师的比例，或许能进一步实现激发教师成长的活力。

除了教师职称制度以外，好像还没其他制度能较好地引导教师成长。公务员除了行政职务晋升以外，还有一个职级成长制度。其实教师制度中也可以参照公务员的制度设置一个职级成长制度，在教师职称不能晋升的情况下，根据教师的资历和贡献，可以通过职级成长制度，实现工资待遇的提升，最终引导教师的成长。

奖励制度能很好地引导教师成长么？也难说，一方面奖励条件年年变，不能保持一贯性，就不能起到很好的导向作用。另一方面奖励的力度只有这么大，影响也是一时的。还有奖励制度评出来的先进，一般是领导说了算，不是真正的群众评出来的，对其他老师的激励作用也不大。改变奖励制度中先进的评选办法或许能更好地引导老师成长。

当推动各项工作动力明显不足时，是要考虑调整引导教师成长的制度了。相关制度的制定者要综合考虑学校教师的实际情况，及时调整制度，发挥制度的积极作用，引导教师积极成长。教育大计，教师为本，“本”活起来了，教育发展定会更好！（本网评论员 丁绍槐）

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